Nierówność w pracy
41% kobiet z wyższym wykształceniem nie pracuje, ale w podobnej sytuacji jest tylko 17% mężczyzn. Kobiety należą do top managementu tylko w 20% firm, a mają pakiety większościowe jedynie w 16% przedsiębiorstw.
41% kobiet z wyższym wykształceniem nie pracuje, ale w podobnej sytuacji jest tylko 17% mężczyzn. Kobiety należą do top managementu tylko w 20% firm, a mają pakiety większościowe jedynie w 16% przedsiębiorstw.
Coraz więcej pracodawców dba o zrównoważony zespół. Jednak w tym temacie globalnie mamy jeszcze wiele do zrobienia. Jak pokazuje raport Global Gender Gap 2020, czas potrzebny do osiągnięcia parytetu płci w biznesie co prawda się skrócił, ale ze 108 lat do… 99,5 roku. Pozytywne trendy zostały zahamowane przez wybuch pandemii, której kobiety stały się milczącymi ofiarami. Międzynarodowa Organizacja Pracy potwierdza, że więcej pań niż panów straciło pracę w wyniku korona-kryzysu. To zjawisko otrzymało już własną nazwę – shecession, opisującą spowolnienie gospodarcze, które odczuły najbardziej kobiety. Jest to podwójnie dotkliwy problem, bo jak pokazuje doświadczenie wielu firm, także w Polsce w pandemicznym 2020 roku, przedsiębiorstwa, które posiadają odpowiedni odsetek kobiet – pracowników w swoich zespołach, szczególnie na kierowniczych stanowiskach, lepiej poradziły sobie w korona-kryzysie. Faktem jest również to, że zespoły i firmy zarządzane przez kobiety odnoszą większe sukcesy. Empatia, wyrozumiałość, troska, biegłość w komunikacji – to cechy posiadane właśnie przez liderki. Są lekarstwem na zmierzch Menedżera-Superbohatera, który był dotychczasowym wzorcem przywództwa. O tym, dlaczego potrzebujemy więcej menedżerek, prezesek i dyrektorek nie tylko w czasach kryzysu, przekonuje Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji w Intrum.
Rok po wybuchu pandemii koronawirusa jej skutki społeczne i gospodarcze mogą mieć długofalowy wpływ na dążenie do równouprawnienia płci, zagrażając poczynionym postępom i potencjalnie spychając dodatkowe 47 milionów kobiet i dziewcząt na całym świecie poniżej progu ubóstwa.
W ubiegłym roku obchodziliśmy 25. rocznicę przyjęcia przez ONZ Deklaracji Pekińskiej mającej na celu wzmocnienie pozycji kobiet na całym świecie, ale do równości płci wciąż długa droga. Według wskaźnika Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE) z 2020 r., zawierającego dane z 2018 r., w obecnym tempie, do osiągnięcia całkowitej równości pozostało co najmniej 60 lat.
Naukowczynie z Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie przebadały 30 kobiet biznesu, aby dowiedzieć się, co warunkowało ich zawodowy sukces. Jak, na początku lat dwutysięcznych, przebijały szklany sufit? Co miały z tym wspólnego ich matki? Dlaczego mężczyźni mieli i wciąż mają większą łatwość w odpowiadaniu na pytanie „gdzie się widzą za pięć lat”? O tym, czego dowiedzieliśmy się z nowych badań, opowiada nam dr Anna Górska.
Różnorodność w biznesie to ocenianie pracowników wyłącznie na podstawie ich zdolności, kompetencji i wiedzy. W tym kontekście nie powinno mieć absolutnie żadnego znaczenia, czy zdolny pracownik jest kobietą czy mężczyzną, osobą w wieku 20 czy 50 lat. Waga działań na rzecz równości jest ogromna, a jej brak to problem nie tyle dla kobiet, co dla biznesu – uważa Marc Burrage, dyrektor zarządzający firmy doradztwa personalnego Hays Poland.
Ponad dwie trzecie pracujących Polek uważa, że pandemia spowalnia rozwój ich karier zawodowych. Pracodawcy mają powody do niepokoju. Nie tylko dlatego, że mogą stracić cenne talenty. Wskutek spadku zaangażowania kobiet, mogą również zaprzepaścić długofalowe przewagi, jakie zyskali dzięki różnorodności płci w miejscu pracy. To nie wszystko – ucierpieć może odporność ich biznesu na ciągłe zawirowania, które mogą być w najbliższych latach normą w gospodarce. Najbliższy rok jest kluczowy dla zapobieżenia tym konsekwencjom. Co zatem firmy mogą zrobić, by nie stracić potencjału, jaki wnoszą kobiety? Już teraz warto wprowadzać rozwiązania, które pomogą Polkom lepiej się odnaleźć w warunkach, w jakich zmuszone są pracować i lepiej funkcjonować po wybuchu pandemii COVID-19. Punkt zwrotny, w jakim znalazł się dzisiaj biznes, warto wykorzystać do wypracowania nowych rozwiązań. Pracodawcy i liderzy mają szansę zbudować bardziej adekwatny model pracy i elastyczności, zadbać o równość szans i zapobiegać zawodowemu wykluczeniu, dokładając starań, aby wesprzeć kobiety w adaptacji do pełnej wyzwań rzeczywistości.
Kompleksowe zestawienie informacji o narzędziach godzenia ról dostosowanych do potrzeb pracowników i specyfiki Twojej firmy.
Badania dowodzą, że równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym jest jednym z warunków zachowania zdrowia, dobrego samopoczucia i satysfakcji z życia i pracy. Z kolei brak równowagi pomiędzy obiema tymi sferami może prowadzić do frustracji, wypalenia zawodowego a nawet do znaczącego pogorszenia stanu zdrowia z powodu przeciążenia obowiązkami i skutków przewlekłego stresu.
„Jesteś do schrupania, Mateusz!”, „Ala, wyglądasz seksownie w tej sukience!” – czy wiesz, że takie komentarze w kierunku współpracownika to molestowanie w pracy? Granica jest bardzo cienka i wszystko zależy od tego, jak z daną uwagą czuje się druga osoba. Pamiętajmy, że nie można lekceważyć odczuć innych ludzi i umniejszać je. Molestowanie w pracy ma wiele twarzy i każda może sprawić tyle samo bólu i upokorzenia, nawet jeśli wydaje się sprawą mniejszego kalibru. Jest to problem, którego absolutnie nie powinno się lekceważyć. Każdy posiada swoje granice i nikt nie powinien ich na siłę przekraczać. Niestety wielu pracowników spotkało się z tą formą mobbingu w swoim życiu zawodowym. Co możemy zrobić, kiedy padniemy ofiarą molestowania w pracy?
Dyskryminacja w pracy to zjawisko, które może dotknąć każdego pracownika. Najczęściej związana jest z płcią, wiekiem, wyznaniem, narodowością czy orientacją seksualną. Jak rozpoznać dyskryminację w miejscu pracy? Czym różni się dyskryminacja od mobbingu? Jak ofiara dyskryminacji w pracy może uzyskać pomoc?