O Projekcie

Wzmocnienie stosowania zasady równości szans płci w zakresie dostępu do zatrudnienia i rozwoju kariery w Małych Przedsiębiorstwach...

O projekcie?

Work & Life Balance Hub

W ramach działania: 2.1 „Równość szans mężczyzn i kobiet we wszystkich dziedzinach, w tym w dostępie do zatrudnienia, rozwoju kariery, godzenia życia zawodowego i prywatnego”

DLA KOGO SKIEROWANY JEST PROJEKT:
Działania w projekcie są skierowane do 400 małych przedsiębiorstw, które zatrudniają od 10 do 49 pracowników włącznie.

O Projekcie

Model Work & Life Balence Hub na celu przygotowanie i wdrożenie działań równościowych w małych przedsiębiorstwach w trzech obszarach jej funkcjonowania:

• dostępu do zatrudnienia
• faktycznego zatrudnienia i możliwości awansu
• godzenia życia prywatnego z zawodowym

Kontakt

Lider projektu:
Towarzystwo Oświatowe Ziemi Chrzanowskiej w Chrzanowie
32-500 Chrzanów, ul. Garncarska 30
tel.: 32 645-19-98, www.tozch.edu.pl

Opiekun Projektu:
Bartosz Urban - 501 839 377
(w godz. 8:00-19:00)
e-mail: tozch[at]tozch.edu.pl

Publikacje Naszych Ekspertów

img

Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w miejscu pracy Pracodawca ponosi odpowiedzialność za praktyki dyskryminacyjne zatrudnionych u siebie osób, jeżeli tylko nie przeciwdziałał takim praktykom. Przepisy prawa pracy rozróżniają dwa rodzaje dyskryminacji: pośrednią i bezpośrednią. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 k.p.). Dyskryminowanie pośrednie istnieje natomiast wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne... Dalsza część artykułu dostępna pod adresem: http://e-mcp.pl/2019/07/04/dyskryminacja-mobbing-i-molestowanie-seksualne-w-miejscu-pracy/

Aktualności

Shecession, czyli jak pandemia Covid-19 wpłynęła na kobiety na rynku pracy i dlaczego potrzebujemy więcej liderek

Coraz więcej pracodawców dba o zrównoważony zespół. Jednak w tym temacie globalnie mamy jeszcze wiele do zrobienia. Jak pokazuje raport Global Gender Gap 2020, czas potrzebny do osiągnięcia parytetu płci w biznesie co prawda się skrócił, ale ze 108 lat do… 99,5 roku. Pozytywne trendy zostały zahamowane przez wybuch pandemii, której kobiety stały się milczącymi ofiarami. Międzynarodowa Organizacja Pracy potwierdza, że więcej pań niż panów straciło pracę w wyniku korona-kryzysu. To zjawisko otrzymało już własną nazwę – shecession, opisującą spowolnienie gospodarcze, które odczuły najbardziej kobiety. Jest to podwójnie dotkliwy problem, bo jak pokazuje doświadczenie wielu firm, także w Polsce w pandemicznym 2020 roku, przedsiębiorstwa, które posiadają odpowiedni odsetek kobiet – pracowników w swoich zespołach, szczególnie na kierowniczych stanowiskach, lepiej poradziły sobie w korona-kryzysie. Faktem jest również to, że zespoły i firmy zarządzane przez kobiety odnoszą większe sukcesy. Empatia, wyrozumiałość, troska, biegłość w komunikacji – to cechy posiadane właśnie przez liderki. Są lekarstwem na zmierzch Menedżera-Superbohatera, który był dotychczasowym wzorcem przywództwa. O tym, dlaczego potrzebujemy więcej menedżerek, prezesek i dyrektorek nie tylko w czasach kryzysu, przekonuje Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji w Intrum.

Read More

Wpływ pandemii COVID-19 na sytuację kobiet

Rok po wybuchu pandemii koronawirusa jej skutki społeczne i gospodarcze mogą mieć długofalowy wpływ na dążenie do równouprawnienia płci, zagrażając poczynionym postępom i potencjalnie spychając dodatkowe 47 milionów kobiet i dziewcząt na całym świecie poniżej progu ubóstwa.

W ubiegłym roku obchodziliśmy 25. rocznicę przyjęcia przez ONZ Deklaracji Pekińskiej mającej na celu wzmocnienie pozycji kobiet na całym świecie, ale do równości płci wciąż długa droga. Według wskaźnika Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE) z 2020 r., zawierającego dane z 2018 r., w obecnym tempie, do osiągnięcia całkowitej równości pozostało co najmniej 60 lat.

Read More

30 Polek na stanowiskach zarządczych zapytano, jak osiągnęły sukces. Jest wspólny mianownik

Naukowczynie z Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie przebadały 30 kobiet biznesu, aby dowiedzieć się, co warunkowało ich zawodowy sukces. Jak, na początku lat dwutysięcznych, przebijały szklany sufit? Co miały z tym wspólnego ich matki? Dlaczego mężczyźni mieli i wciąż mają większą łatwość w odpowiadaniu na pytanie “gdzie się widzą za pięć lat”? O tym, czego dowiedzieliśmy się z nowych badań, opowiada nam dr Anna Górska.

Read More